|
תהליכי הגלובליזציה וההתפתחות המואצת במספר החברות הבינלאומיות העלו שאלה קריטית בנוגע לשיטות הניהול המתאימות לחברות אלו. הספרות המחקרית הקלאסית מצביעה על קשר ברור בין ניהול משאבי אנוש ובין ביצועי הארגונים, אולם קיים בספרות זו פער ידע קריטי- האם שימוש באסטרטגיות ניהוליות המתאימות לחברה מערבית יתאימו גם לחברה אחרת? האם פרקטיקות ניהול עובדים אופטימאליות בישראל יניבו גם ביצועים ארגוניים טובים בסין?
המחקר שנערך ע"י ד"ר הילה פרץ מהמכללה האקדמית להנדסה אורט בראודה כרמיאל ופרופ' יצחק פריד מאוניברסיטת סירקיוז, ארה"ב, תרם רבות לצמצום פער ידע זה. זהו מחקר ראשון מסוגו ובהיקפו בו נבחנה אפקטיביות הניהול בתרבויות שונות. במחקר השתתפו קרוב ל 6000 ארגונים בעלי 200 עובדים ויותר מ-21 מדינות. המחקר נעשה תוך שיתופי פעולה עם חוקרים ומנהלים ממדינות רבות ולממצאיו השלכות מרחיקות לכת בתחום ניהול עובדים אופטימאלי- דיפרנציאלי לתרבות.
הממצא המרכזי של המחקר מתמקד בחשיבות ההתאמה של אסטרטגיות ניהול משאבי אנוש לערכים תרבותיים והשפעת התאמה זו על ביצועי הארגונים. מדדי הביצוע שנמדדו במחקר היו שיעורי תחלופה והיעדרויות, רווחיות הארגון ב-3 שנים האחרונות, שיעור החדשנות, רמת השירות והיקף הביצועים בבורסה. במחקר נמצא כי ככל שהארגונים השכילו להתאים את שיטת הניהול שלהם לתרבות בה הם פועלים, ולא השתמשו בשיטות ניהול אחידות שנקבעו במטה החברה, כך מדדי הביצועים הארגוניים היו גבוהים יותר. לדוגמא:
· בארה"ב, בארגונים הנוטים לאמץ תוכניות אפליה מתקנת לנשים, שיעור היעדרויות העובדים נמוך במיוחד. במדינות קולקטיביות דוגמת סין נמצא דפוס הפוך.
· במדינות בעלות יחס סמכות נמוך (כגון ישראל), ארגונים המאמצים אסטרטגיה של עבודה גמישה נוטים להדגים רמה גבוהה יותר של חדשנות לעומת ארגונים שלא אימצו אסטרטגיות אלו. במדינות בעלות יחס סמכות גבוה (כגון רוסיה) לא נמצא קשר שכזה.
· הערכת ביצועי עובדים בשיטת 360 מעלות (שיטה על פיה עובדים מוערכים ע"י מספר מעריכים כגון מנהל, עמיתים, כפיפים) נפוצה מאוד בארה"ב. אולם לאור יוקר השיטה יש לבחון לעומק את האפקטיביות שלה. במחקר נמצא כי שימוש בשיטה זו משפרת את מדדי הביצועים הארגוניים רק בארגונים הנמצאים במדינות בעלות יחס סמכות נמוך (כגון דנמרק) אולם אין לשיטה זו כל השפעה על מדדי הביצוע במדינות בעלות יחס לסמכות גבוה (כגון צרפת) ולכן השיטה לא כדאית לאימוץ במדינות אלו.
לסיכום, ממצאי המחקר תומכים בהנחה כי שימוש באסטרטגיות ניהול משאבי אנוש מותאמי תרבות מגבירים אפקטיביות ארגונית. באופן מעשי, המסקנה העיקרית העולה ממחקר זה היא כי למנהלי ארגונים, ובפרט ארגונים בינלאומיים, לא כדאי לאמץ אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש אחידה. בשוק הגלובלי כיום, על המנהלים להתחשב במאפיינים התרבותיים של המדינות בהם הארגונים שלהם פועלים ולאמץ באופן דיפרנציאלי אסטרטגיית ניהול שונה בכל מדינה, המתאימה לתרבות שלה. כישלון ביישום אסטרטגיה ניהול מוכוונת תרבות תתבטא בהפחתת האפקטיביות הארגונית.
|